No Brasil, a licença maternidade é um direito garantido às trabalhadoras gestantes ou adotantes, com base na Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
As mães têm direito a 120 dias de licença remunerada, em conformidade com o art. 392 da CLT e art. 7º, XVII da Constituição. Atrelado a este direito tem-se a estabilidade que prevê que essa mulher não poderá ser demitida desde a descoberta da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição.
No caso de Adoção ou a guarda judicial será concedida a licença-maternidade para um dos adotantes e será no período de 120 dias, conforme o art. 392-A e seguintes.
Por outro lado, a licença paternidade é de apenas cinco dias corridos, durante esse tempo, o pai tem direito a se afastar do trabalho para cuidar do recém-nascido ou adotado, sem prejuízo de seu salário, conforme o artigo 7º, XIX, da Constituição Federal (CF) e o o §1º do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Há a possibilidade de ampliar esses períodos caso a empresa seja adepta ao Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008 e alterado pela Lei nº 13.257/2016, que concede benefícios fiscais as empresas, e, assim, a licença-maternidade pode ser estendida para até 180 dias e a paternidade para 20 dias.
As empresas têm diversas obrigações em relação à licença maternidade e paternidade para garantir o cumprimento dos direitos dos trabalhadores e trabalhadoras gestantes, adotantes e pais. Essas obrigações incluem:
Garantia do direito à licença: As empresas devem garantir que os empregados e empregadas que se enquadram nos requisitos para licença maternidade ou paternidade tenham acesso a esse benefício, conforme estabelecido pela legislação trabalhista vigente.
Manutenção do emprego: Durante o período de licença, os empregadores não podem demitir os empregados que estão usufruindo desse direito, garantindo estabilidade no emprego durante o período correspondente à licença maternidade ou paternidade, e, ainda, respeitando os prazos maiores de estabilidade no caso da licença-maternidade.
Pagamento do salário: Durante a licença maternidade ou paternidade, as empresas são responsáveis por continuar pagando o salário integral dos funcionários afastados, conforme previsto em lei. Em caso de licença maternidade, o custo do salário é inicialmente arcado pela empresa, que posteriormente é compensada pela Previdência Social.
Cumprimento dos prazos legais: As empresas devem respeitar os prazos estabelecidos em lei para concessão da licença maternidade ou paternidade, bem como quaisquer prazos relacionados à documentação.
Cumprimento das exigências do Programa Empresa Cidadã: No caso de empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã, que possibilita a extensão da licença maternidade e paternidade, é necessário cumprir com as exigências e procedimentos estabelecidos pelo programa para garantir os benefícios adicionais aos funcionários.
Respeito à privacidade e dignidade: Durante o período de licença maternidade ou paternidade, as empresas devem respeitar a privacidade e a dignidade dos empregados e empregadas, evitando qualquer forma de discriminação ou tratamento injusto relacionado à sua condição de pai, mãe ou adotante.
Esses direitos, porém, vem sendo tencionados especialmente pelas diferentes conformações familiares existentes no Brasil, mas também, pelo interesse maior dos homens em participar da criação.
Dessa forma, destaco dois julgamentos recentes do STF que podem ocasionar alterações necessárias para as empresas e no dia a dia das relações de trabalho:
A Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão – ADO 20, apresentada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) em 2012, teve seu julgamento finalizado em 14/12/2023 e tinha como objetivo principal a discussão da omissão do Poder Legislativo em regulamentar o artigo 7º, XIX, da Constituição Federal (CF), que versa sobre a licença-paternidade.
O STF, por maioria de votos, decidiu que de fato havia uma omissão na regulamentação da licença-paternidade, considerando que esse direito já existia desde a promulgação da Constituição, mas ainda não havia sido regulamentado. O STF estabeleceu um prazo de 18 meses para que o Congresso Nacional sanasse essa omissão por meio da aprovação de legislação apropriada. Essa decisão, se concluída nesse sentido, serve como um estímulo para o Congresso acelerar o processo de discussão e aprovação da nova lei.
Caso o Congresso não efetive a nova legislação, o STF irá fixar o período da licença paternidade.
Além deste, temos a recente decisão do STF sobre o Tema 1072 sobre a possibilidade de concessão de licença-maternidade à mãe não gestante, em união estável homoafetiva, cuja companheira engravidou após procedimento de inseminação artificial. A decisão foi tomada no julgamento, no dia 13/03/2024, do Recurso Extraordinário (RE) 1211446, com repercussão geral.
O STF julgou o Tema 1072 sobre a possibilidade de concessão de licença-maternidade à mãe não gestante, em união estável homoafetiva, cuja companheira engravidou após procedimento de inseminação artificial. A decisão foi tomada no julgamento, no dia 13/03/2024, do Recurso Extraordinário (RE) 1211446, com repercussão geral.
O cenário para as Empresas e para as Trabalhadoras é muito complicado, pois há diversas dúvidas que não são respondidas, por exemplo: Enquanto a legislação atual prevê estabilidade à mulher desde a descoberta da gravidez até cinco meses após o parto e, também, considera os casos de adoção, não existe uma definição clara sobre a estabilidade para os pais. Ainda, no caso de uniões homoafetivas de dois homens, seria aplicado somente a licença-paternidade?
A criação de uma política interna nas empresas sobre igualdade de gênero e parentalidade são essenciais para poder lidar com essas situações, assim, a empresa, por meio de uma equipe jurídica especializada pode partir das possibilidade e obrigações impostas em lei e criar as suas próprias políticas, criando um ambiente claro e transparente para todas as trabalhadoras, trabalhadores e suas conformações familiares.
Você pode entender mais sobre o assunto no vídeo que a Dra. Miriam preparou para você:
Miriam Olivia Knopik Ferraz:
Advogada, Mestre e Doutora em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná com dupla titulação em Dottorato di Ricerca na Università di Roma - La Sapienza. Professora universitária. Sócia Fundadora do Knopik Bertoncini Sociedade de Advogados
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